Varför fler kvinnor behöver säga ja till toppledarpositioner



<div _ngcontent-c16 = "" innerhtml = "

Getty

Varför väljer vi alltid plats nummer två när vi kan få plats nummer en? Varför sitter vi inte vid bordet, när sätet är öppet? & Nbsp; Varför får vi skylden för misslyckande när det är ett jobb som är omöjligt? Det här är frågor som vi måste ställa oss själva.

Även om vi kanske lägger olika förväntningar på oss själva, finns det också stereotyper som håller oss tillbaka.

Det är ingen hemlighet att kvinnliga ledare behandlas annorlunda än sina manliga motsvarigheter. Förspänningen är verklig: Om du frågar människor som är bättre lämpade att "leda en massiv organisatorisk förändring", kommer majoriteten av människor att säga en man, enligt The Unstereotyped Mindset & nbsp; studie & nbsp; utförd av The Female Quotient for Unilever.

När en kvinna blir utnämnd till verkställande direktörens ställning för förändring av företag och misslyckas beror uppfattningen ofta på att hon blev distraherad av personliga faktorer som & nbsp;vårdplikt. När en man utses till VD för en vändning är uppfattningen ofta att företaget helt enkelt inte kunde räddas. Ta tidigare & nbsp;Yahoos VD Marissa Mayer, som till stor del var skylden för att företaget fortsatte sin nedåtgående spiral.

Forskningen stöder detta. En analys av nyhetstäckningen av VD från & nbsp;Rockefeller Foundation& nbsp; fann inte bara att media täckte de personliga liv som kvinnliga verkställande direktörer oftare än manliga verkställande direktörer, utan att 80% av nyhetsberättelserna fastnade skylden för misslyckade företagens vändningar till verkställande direktörer när de var kvinnor, jämfört med bara 31% när de var män.

Jag pratade med några kvinnor som satt i spetsen för stora, framgångsrika företag och andra kvinnor om den karriärväg som inte tagits. Här är några tankar om vad som måste förändras när det gäller att övervinna stereotyper kring & nbsp;kvinnliga ledare.

Kvinnor är villiga att ta risken. & Nbsp;Andra studier& nbsp; visar att kvinnor är mer benägna att väljas till ledande befattningar när företag är i kris eller har en hög risk att misslyckas. Det finns till och med en term för detta fenomen: & nbsp;Glasklippan.

"Med företagsomställningar finns det inte lika mycket konkurrens om VD: s plats, så kvinnor kanske är mer benägna att ta på sig utmaningen eftersom de ser det som deras stora chans att leda," säger Elaine Kunda, grundare av Disruption Ventures, en VC-fonden som investerar i kvinnliga grundade och förvaltade företag, och tidigare VD för företag inklusive Ziplocal och B5Media. "När du har mindre alternativ tar du vad du kan få."

Sanningen är att livsfasen är viktig – oavsett kön.& nbsp; Det finns ingen enstorlek som passar alla: De beslut som varje kvinna tar om arbete och livet är djupt personliga. När Jennifer Kohl erbjöds den högsta befattningen efter VD för det nya företaget där hon tidigare arbetat avgick, var hon sju månader gravid med sitt första barn.

"För mig, med tanke på att jag var på väg att föda mitt första barn, och det faktum att min mor också led av en pågående sjukdom, kände jag att det enda svaret var att avslå," säger Kohl. "Jag gjorde det emellertid med ett mycket tungt hjärta. & Nbsp; Eftersom jag & nbsp;visste& nbsp; Jag kunde göra det här jobbet och jag & nbsp;visste& nbsp; Jag skulle vara jättebra på det. & nbsp; Det jag inte visste är vilken typ av uppoffring jag skulle behöva göra för att min familj ska ha det jobbet. ”(Idag har Kohl sedan dess gått vidare från det företaget för att bli SVP för Integrerade medier på det framgångsrika företaget VMLY & amp; R).

Tidigare PepsiCo-vd Indra Nooyi, den första kvinnan som innehar befattningen, har sagt i ett CNBC.com-artikel, "Jag har blivit välsignad med en fantastisk karriär, men om jag är ärlig har det varit stunder jag önskar att jag tillbringade mer tid med mina barn och familj." Hon sa att jag tillbringade mer tid med sin familj som en faktor när du går ner.

Tyvärr har jobb skapats som ett antingen / eller scenario när det gäller arbete och familj, men det borde vara ett "och". Vi måste göra anpassningar på arbetsplatsen för att tillgodose behov i livet. Detta hjälper alla att stiga till toppen på jobbet samtidigt som de kan lyckas hemma.

Skriv om reglerna.& nbsp; Det finns andra fördomar som kvinnor möter på arbetsplatsen, men det främsta partiet som alla kvinnor möter handlar om familj och karriär.

Det är det största skälet till att kvinnor faller ur det röriga mitten. Det som vanligtvis händer för kvinnor i mellanledningen är en av tre saker: 1. De stiger upp till toppen men har problem mellan arbetsliv och balans. 2. De lämnar arbetskraften helt för att uppfostra sina familjer. 3. De lämnar för att starta sitt eget företag, vilket är vad jag gjorde.

Jag ville skriva mina egna regler och göra undantaget till den nya normen. Så jag skapade de okorporerade reglerna. Jag ångrade allt jag hatade om företagsvärlden. Jag rymde i livsfaser, eftersom anställda har olika behov vid olika tidpunkter i livet, till exempel när de växer upp unga barn eller tar hand om en åldrande förälder.

Det handlar om att skriva om reglerna så att alla kan trivas och ta med sig sitt bästa på jobbet. Om vi ​​fortsätter att följa arbetsplatsens regler som skrevs 100 år när kvinnor inte till stor del var på arbetsplatsen kommer vi inte framåt. & Nbsp;

Lyssna inte på den rösten i ditt huvud, säg bara ja, och ta reda på hur du får den att fungera genom att skriva dina egna regler. Du kanha ett framgångsrikt liv som inkluderar både karriär och familj.

Vänd balansen.& nbsp; Det är också ett ledarskapsproblem. Om du tänker på C-sviten och styrelsen förblir ledarskap övervägande manligt, och det dikterar beslutskraften och en kvinnas förmåga att utföra sin strategi. Kvinnliga VD är fortfarande minoriteten vid bordet. Att ha minst 30% kvinnor i C-sviten och i styrelsen är när vi ser en verklig vändpunkt.

Spåra framstegen. & Nbsp;I takt med att vi går kommer det att ta 202 år att nå full jämställdhet i C-sviten. Jag vet inte om dig, men jag kan inte vänta så länge! Vi måste börja behandla jämställdhet som en metrisk precis som alla andra affärsmål. Det är inte bara bra för företagskulturen, utan också för slutresultatet.

"Jag tror att vi gör framsteg, men jag tror inte att vi gör det nästan snabbt nog," säger Andi Owen, VD för Herman Miller, den globala designern och möbeltillverkaren. ”Faktum kvarstår att det fortfarande inte finns tillräckligt med kvinnor i nyckelpositioner. & Nbsp;Som ett samhälle måste vi mäta jämlikhet för att förändra den. & Nbsp; Detta gäller inte bara för kvinnor på arbetsplatsen utan för & nbsp;Allt& nbsp; mångfald och synpunkter. ”

Den "första" lägger vägen för resten av oss att följa. & Nbsp;Att vara den första är alltid skrämmande, oavsett om det är den första kvinnliga verkställande direktören i ditt företag eller den första kvinnan som kör på kontoret i din stad.

Jag säger alltid att att vara obekväm är som att bära ett nytt par höga klackar. Första gången du bär dem klämmer de fast. Men ju mer du bär dessa skor, desto bekvämare blir de. Vi måste bli bekväma med att vara obekväma och bara säga ja.

Det är nästa generation som stänger alla dessa luckor. Det är vårt ansvar nu att öppna upp alla dessa samtal och möjligheter, så att nästa generation kvinnor kan komma in och vara den förändring vi vill se – som är kvinnor i C-sviten.

">

Getty

Varför väljer vi alltid plats nummer två när vi kan få plats nummer en? Varför sitter vi inte vid bordet, när sätet är öppet? Varför får vi skylden för misslyckande när det är ett jobb som är omöjligt? Det här är frågor som vi måste ställa oss själva.

Även om vi kanske lägger olika förväntningar på oss själva, finns det också stereotyper som håller oss tillbaka.

Det är ingen hemlighet att kvinnliga ledare behandlas annorlunda än sina manliga motsvarigheter. Förspänningen är verklig: Om du frågar människor som är bättre lämpade att "leda en massiv organisatorisk förändring", kommer majoriteten av människor att säga en man, enligt The Unstereotyped Mindset-studie som genomfördes av The Female Quotient for Unilever.

När en kvinna blir utnämnd till verkställande direktörens ställning för förändring av företag och misslyckas beror uppfattningen ofta på att hon blev distraherad av personliga faktorer som vårdtjänst. När en man utses till VD för en vändning är uppfattningen ofta att företaget helt enkelt inte kunde räddas. Ta tidigare Yahoo-vd Marissa Mayer, som till stor del var skylden för att företaget fortsatte sin nedåtgående spiral.

Forskningen stöder detta. En analys av nyheterna om VD från Rockefeller Foundation fann inte bara att media täckte de personliga liven för kvinnliga VD: s oftare än manliga VD, utan att 80% av nyheter berättade skylden för misslyckade företagsomställningar till VD när de var kvinnor , jämfört med bara 31% när de var män.

Jag pratade med några kvinnor som satt i spetsen för stora, framgångsrika företag och andra kvinnor om den karriärväg som inte tagits. Här är några tankar om vad som måste förändras när det gäller att övervinna stereotyper kring kvinnliga ledare.

Kvinnor är villiga att ta risken. Andra studier visar att kvinnor är mer benägna att väljas till ledande befattningar när företag är i kris eller har en hög risk att misslyckas. Det finns till och med en term för detta fenomen: glasklippan.

"Med företagsomställningar finns det inte lika mycket konkurrens om VD: s plats, så kvinnor kanske är mer benägna att ta på sig utmaningen eftersom de ser det som deras stora chans att leda," säger Elaine Kunda, grundare av Disruption Ventures, en VC-fonden som investerar i kvinnliga grundade och förvaltade företag, och tidigare VD för företag inklusive Ziplocal och B5Media. "När du har mindre alternativ tar du vad du kan få."

Sanningen är att livsfasen är viktig – oavsett kön. Det finns ingen enstorlek som passar alla: De beslut som varje kvinna fattar om arbete och livet är djupt personliga. När Jennifer Kohl erbjöds den högsta befattningen efter VD för det nya företaget där hon tidigare arbetat avgick, var hon sju månader gravid med sitt första barn.

"För mig, med tanke på att jag var på väg att föda mitt första barn, och det faktum att min mor också led av en pågående sjukdom, kände jag att det enda svaret var att avslå," säger Kohl. ”Jag gjorde det dock med ett mycket tungt hjärta. För jag visste Jag kunde göra det här jobbet och jag visste Jag skulle vara jättebra på det. Vad jag inte visste är vilken typ av uppoffring jag skulle behöva göra för att min familj skulle ha det jobbet. ”(Idag har Kohl sedan dess gått från det företaget för att bli SVP för integrerade medier på det framgångsrika företaget VMLY & R).

Tidigare PepsiCo-vd Indra Nooyi, den första kvinnan som innehar befattningen, har sagt i ett CNBC.com-artikel, "Jag har blivit välsignad med en fantastisk karriär, men om jag är ärlig har det varit stunder jag önskar att jag tillbringade mer tid med mina barn och familj." Hon sa att jag tillbringade mer tid med sin familj som en faktor när du går ner.

Tyvärr har jobb skapats som ett antingen / eller scenario när det gäller arbete och familj, men det borde vara ett "och". Vi måste göra anpassningar på arbetsplatsen för att tillgodose behov i livet. Detta hjälper alla att stiga till toppen på jobbet samtidigt som de kan lyckas hemma.

Skriv om reglerna. Det finns andra fördomar som kvinnor möter på arbetsplatsen, men det främsta partiet som alla kvinnor möter handlar om familj och karriär.

Det är det största skälet till att kvinnor faller ur det röriga mitten. Det som vanligtvis händer för kvinnor i mellanledningen är en av tre saker: 1. De stiger upp till toppen men har problem mellan arbetsliv och balans. 2. De lämnar arbetskraften helt för att uppfostra sina familjer. 3. De lämnar för att starta sitt eget företag, vilket är vad jag gjorde.

Jag ville skriva mina egna regler och göra undantaget till den nya normen. Så jag skapade de okorporerade reglerna. Jag ångrade allt jag hatade om företagsvärlden. Jag rymde i livsfaser, eftersom anställda har olika behov vid olika tidpunkter i livet, till exempel när de växer upp unga barn eller tar hand om en åldrande förälder.

Det handlar om att skriva om reglerna så att alla kan trivas och ta med sig sitt bästa på jobbet. Om vi ​​fortsätter att följa arbetsplatsens regler som skrevs 100 år när kvinnor inte till stor del var på arbetsplatsen kommer vi inte framåt.

Lyssna inte på den rösten i ditt huvud, säg bara ja, och ta reda på hur du får den att fungera genom att skriva dina egna regler. Du kanha ett framgångsrikt liv som inkluderar både karriär och familj.

Vänd balansen. Det är också ett ledarskapsproblem. Om du tänker på C-sviten och styrelsen förblir ledarskap övervägande manligt, och det dikterar beslutskraften och en kvinnas förmåga att utföra sin strategi. Kvinnliga VD är fortfarande minoriteten vid bordet. Att ha minst 30% kvinnor i C-sviten och i styrelsen är när vi ser en verklig vändpunkt.

Spåra framstegen. I takt med att vi går kommer det att ta 202 år att nå full jämställdhet i C-sviten. Jag vet inte om dig, men jag kan inte vänta så länge! Vi måste börja behandla jämställdhet som en metrisk precis som alla andra affärsmål. Det är inte bara bra för företagskulturen, utan också för slutresultatet.

"Jag tror att vi gör framsteg, men jag tror inte att vi gör det nästan snabbt nog," säger Andi Owen, VD för Herman Miller, den globala designern och möbeltillverkaren. ”Faktum kvarstår att det fortfarande inte finns tillräckligt med kvinnor i nyckelpositioner. Som samhälle måste vi mäta jämlikhet för att förändra den. Detta gäller inte bara kvinnor på arbetsplatsen utan också för Allt mångfald och synpunkter. ”

Den "första" lägger väg för resten av oss att följa. Att vara den första är alltid skrämmande, oavsett om det är den första kvinnliga verkställande direktören i ditt företag eller den första kvinnan som kör på kontoret i din stad.

Jag säger alltid att att vara obekväm är som att bära ett nytt par höga klackar. Första gången du bär dem klämmer de fast. Men ju mer du bär dessa skor, desto bekvämare blir de. Vi måste bli bekväma med att vara obekväma och bara säga ja.

Det är nästa generation som stänger alla dessa luckor. Det är vårt ansvar nu att öppna upp alla dessa samtal och möjligheter, så att nästa generation kvinnor kan komma in och vara den förändring vi vill se – som är kvinnor i C-sviten.